NOTÍCIAS

NOTÍCIAS

MEDIDAS TRABALHISTAS COVID 19 – MEDIDA PROVISÓRIA 927

 

A MP nº 927 dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do Estado de Calamidade Pública e da emergência de saúde pública, de importância internacional decorrente do coravírus – COVID 19.

 

As medidas se aplicam apenas enquanto perdurar o estado de calamidade pública reconhecido pelo Congresso Nacional através do Decreto Legislativo nº 6/2020, ou seja, até 31 de dezembro de 2020.

 

Vale destacar que a situação vivida no Brasil atualmente é considerada de força maior, consoante o artigo 501 da CLT:

 

“Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual ele não concorreu, direta ou indiretamente.”

 

A intenção da MP é a manutenção dos vínculos empregatícios, conforme resta exposto em seu artigo 2º:

 

 “Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.”

 

Nota-se então, que o acordo individual, no intuito da garantia do vínculo de emprego entre empregado e empregador, predominará sobre os demais instrumentos coletivos existentes e a própria lei, até o limite da CF.

 

Além de outras providências, a Medida Provisória determinou algumas medidas que podem ser aplicadas pelos empregadores. Entre elas:

 

I – TELETRABALHO: A critério do empregador, o trabalho presencial poderá ser alterado para trabalho remoto ou trabalho a distância. O empregado deve ser notificado com antecedência de 48h por escrito ou por meio eletrônico.

 

Não há necessidade de controle de jornada, o que afasta o direito a receber horas extras.

 

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

 

Outro ponto que modificou é em relação a compensação das horas, que passou para o prazo de 180 dias.

 

Ainda a MP equiparou teletrabalho, trabalho remoto ou a distância no mesmo conceito: “prestação de serviços preponderantemente ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização e tecnologias informação e comunicação que, por sua natureza, não configuram trabalho externo.”

 

As regras do teletrabalho valem também para aprendizes e estagiários.

 

II – ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS: A empresa pode conceder férias individuais, avisando o empregado com 48 horas de antecedência, por escrito ou meio eletrônico, deixando claro o período das férias.

 

Salienta-se que o tempo de férias não foi modificado, devendo ser seguido o anteriormente estabelecido na CLT, ou seja, as férias não poderão ser inferiores a 5 dias. Do mesmo modo, seu fracionamento: Podendo ser dividida em 3 períodos, sendo que um período tem que ser de pelo menos 14 dias e os demais não podem ser inferiores a 5 dias.

 

As empresas poderão conceder férias aos empregados, mesmo para aqueles que ainda não tenham adquirido tal direito, ou seja, mesmo nos casos de período aquisitivo incompleto.

 

Já em relação ao pagamento das férias, poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início das férias, afastando a exigência de pagar em até dois dias antes do seu início.

 

Houve ainda a alteração do pagamento do 1/3 constitucional de férias, podendo ser pago até a data do pagamento do 13º salário, ou seja, 20 de dezembro de 2020.

 

Salienta-se ainda que o empregador poderá determinar para quais funcionários irá conceder as férias.

 

III – FÉRIAS COLETIVAS: Fica a critério da empresa a sua concessão. Deve notificar todos os empregados afetados com antecedência de 48 horas, por escrito ou outro meio eletrônico, sem limite máximo de dois períodos e mínimo de 10 dias.

 

Assim, pensamos que deverá ser aplicado as mesmas regras das férias individuais.

 

A comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos Sindicatos da categoria profissional está dispensada.

 

IV – APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS: A empresa poderá, a seu critério, antecipar feriados não religiosos, diante notificação de todos os empregados envolvidos, com antecedência de 48 horas, informando quais os feriados.

 

Já para os feriados religiosos, será preciso a concordância escrita do empregado.

 

Os feriados poderão utilizados para a compensação do saldo de banco de horas, ou seja, os dias de paralização da empresa poderão ser compensados com futuros feriados, desde que o empregado seja avisado com 48 horas de antecedência.

 

V – BANCO DE HORAS: As empresas estão autorizadas a constituir compensação de jornada mediante banco de horas, desde que faça por escrito e de forma individual, podendo compensar no prazo de 18 meses, a contar do encerramento do estado de calamidade pública, isto é, a partir de 31 de dezembro de 2020.

 

Para os empregados que não tenham saldo em banco de horas preexistente, a compensação desse tempo poderá ser recuperado mediante prorrogação de jornada posterior, limitada a 10 horas diárias, dentro do prazo de 18 meses.

 

Essa compensação poderá ser determinada pelo empregador, sem a necessidade de acordo individual com o empregado.

 

VI – SUSPENSÃO DAS MEDIDAS DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO : O exame demissional está mantido, podendo ser realizado no prazo de 60 dias, contados do encerramento do estado de calamidade pública. No entanto, esse tempo parece demasiadamente longo, tendo em vista que nesse lapso temporal, o empregado poderá adquirir alguma doença, seu exame demissional dar inapto e ocorrer a sua reintegração e/ou indenização. Recomenda-se cautela.

 

A empresa fica dispensada de realizar o exame demissional caso o empregado tenha realizado um exame ocupacional recente, ou seja, há menos de 180 dias.

 

As empresas estão liberadas de realizarem exames admissionais, ocupacionais, clínicos e complementares até 31 de dezembro de 2020.

 

VII – FGTS: As empresas poderão suspender o recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimentos em abril, maio e junho de 2020.

 

Tais valores poderão ser pagas em até 6 (seis) vezes, sem juros e encargos, com vencimento no 7º dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

 

Salienta-se que para tanto, a empresa deverá declarar as informações até 20 de junho de 2020. Caso contrário, será constituído esse débito.

 

VIII – COVID-19 E ACIDENTE DE TRABALHO: A MP deixa claro que caso de empregados contaminados pela COVID-19 não serão considerados ocupacionais, não podendo ser considerado acidente de trabalho, salvo de comprovar o nexo causal. Frisa-se ainda que o ônus da prova é do empregador, pois diante da pandemia e da exposição comunitária, existe a presunção relativa que não adquiriu no trabalho.

 

Lembrando que estamos vivendo um momento diferente e atípico diante da calamidade pública instaurada pela pandemia. Assim, as relações de trabalho, também devem ser diferentes, analisando cada caso concreto, por uma questão de cautela.


Márcia Tomaz – Advogada, Coordenadora do Núcleo Trabalhista do Escritório Tavares & Advogados Associados, Pós-graduada pela AMATRA – Associação dos Magistrados do Trabalho de Santa Catarina. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/SC, Membro da ACAT – Associação dos Advogados Trabalhistas de Santa Catarina e Membro Efetiva do IASC – Instituto dos Advogados de Santa Catarina.